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lunes, 06 de julio de 2020
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NACIONALES

La CAME propone cambios al proyecto de Ley de Teletrabajo

  CABA, 06 jul (APFDigital)
- Algunos aspectos en la implementación de la norma pueden tener efectos adversos para las pequeñas y medianas empresas •“Apoyamos la intención de crear un marco que regule la práctica del trabajo remoto, pero entendemos que el proyecto aprobado configura un escenario incierto para esta modalidad laboral porque hay algunos artículos que serán difíciles de implementar”, sostuvo el presidente de la entidad representativa de las pymes, Gerardo Díaz Beltrán


La Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) manifiesta la preocupación que despierta en el entramado de pequeñas y medianas empresas algunos de los artículos del proyecto de Ley de Regulación de Teletrabajo, que recientemente obtuvo media sanción en la Cámara de Diputados de la Nación y solicita se considere incorporar modificaciones, para que sea una verdadera herramienta para promover la adopción del teletrabajo entre pymes y sus trabajadores.

Entre los puntos polémicos se señalan:

. Conexión por fuera de la jornada laboral (Art. 4°). En la norma se establece que deben desarrollarse plataformas que impidan la conexión por fuera del horario de trabajo, lo que consideramos se trata de un esquema demasiado rígido que puede atentar contra la dinámica de la actividad. Estimamos más apropiado habilitar mecanismos que permitan el acceso por fuera de la jornada, con previo acuerdo y las autorizaciones correspondientes.

. Comunicaciones por fuera de la jornada laboral (Art. 5°).  Aquí se prohíbe al empleador exigir la realización de tareas y remitir comunicaciones por fuera del horario de trabajo. En ese sentido, creemos que ello no contempla la diferencia de jornadas laborales que puede haber en las distintas áreas de una misma empresa, lo que podría causar grandes dilaciones en la realización del proceso de trabajo. Proponemos entonces que se contemplen situaciones de estas características y que, en todo caso, la norma establezca la no exigencia de responder a estas comunicaciones o solicitudes hasta el inicio de la próxima jornada laboral del empleado.

. Tareas de cuidado (Art. 6°). Entendiendo que la extensión y horario de la jornada laboral se establece por escrito en el contrato que inicia la relación, el hecho de que el trabajador tenga a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad, o adultos mayores, solo debería autorizar la modificación del horario correspondiente a la jornada de trabajo en situaciones sobrevinientes. Pues, si fuesen anteriores, estas habrían sido tenidas en cuenta a la hora de acordar el horario original. Esto se debe a que es deseable garantizar cierta regularidad de la jornada, en particular para no entrar en contradicción con otras disposiciones de esta misma norma como el Artículo 3°. Allí se establece que quienes ejerzan el teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial. Tampoco se determina de qué forma compensará las horas el trabajador, que tenga personas a cargo para su cuidado, si interrumpe su jornada laboral.

. Reversibilidad (Art. 8°). La norma plantea que el consentimiento prestado por el trabajador en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el mismo en cualquier momento de la relación. A nuestro juicio, esto no solo impide las facultades de dirección y organización que tiene el empleador (arts. 5, 64, 65, y sgts., LCT), sino que supone además que el empleador debe contar con infraestructura de reserva, lo que atenta contra la eficiencia y previsibilidad en la gestión de cualquier empresa. En virtud de ello, consideramos que el principio de reversibilidad debe quedar a cargo del empleador, debiendo el mismo justificar los motivos que llevan a realizar la modificación. Tras ello, eventualmente el trabajador podría tener la potestad de demostrar, mediante motivos fundados, por qué no puede cumplir con ello.

. Uso personal de las herramientas de trabajo (Art.  9°).  Si bien lo planteado en el artículo es de difícil control por parte del empleador (no es posible controlar el debido uso de las herramientas de trabajo por parte del empleado ya que está prestando tareas en su domicilio), existen mecanismos que podrían utilizarse para poder corregir la conducta de un empleado cuando, de manera recurrente, sufra roturas de las herramientas provistas. Sobre este punto, consideramos que también sería conveniente establecer que dichos dispositivos (en especial las computadoras y teléfonos celulares) no puedan ser utilizadas para uso personal, ni revistan carácter remuneratorio. Esto para evitar los cuestionamientos que hoy existen en la Justicia del Trabajo, donde se interpreta que el uso de dichas herramientas para fines particulares representa pagos no registrados.

. Representación sindical (Art. 13°). Sobre este punto, entendemos que en el ejercicio de representación sindical que se otorga a los trabajadores que realizan teletrabajo debe tener la limitación de no poder ser delegados de personal. Pues la ajenidad física con relación al personal que presta tareas de manera presencial en la empresa le quita sentido a su representación (salvo que la empresa no cuente con personal que preste tareas de manera presencial, y toda la dotación esté contrataba bajo la modalidad de teletrabajo).

. Accidentes de trabajo (Art. 14°). El artículo establece que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se resumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo). Sobre la cuestión, nos parece relevante remarcar que sería permitente introducir ciertas definiciones en materia de accidentes laborales (a trabajar también con las ART y la correspondiente autoridad de control), en la medida en la que el doble carácter que tendría la vivienda (como espacio de trabajo y vivienda de uso personal) origina un sinfín de situaciones que deben estar previstas en la norma.

. Softwares de vigilancia (Art. 16°). A nuestro juicio este concepto es demasiado amplio, y no queda del todo claro su alcance. Entendemos que existen herramientas que, sin violar la intimidad del trabajador, permiten llevar a cabo tareas de control tanto en lo referido al de su desempeño (que es un derecho del empleador), como a la protección de información sensible de la empresa que podría filtrarse a través de un uso inadecuado de internet y otras circunstancias similares.

. Prestaciones transnacionales (Art. 17°). En relación con el artículo 17°, entendemos que en los casos de prestaciones transnacionales se debería mantener el criterio que aplica la legislación laboral argentina, teniendo en cuenta que así lo dispone la territorialidad de la Ley de Contrato de Trabajo. En caso contrario, se generaría incertidumbre para las partes sobre cuáles son sus derechos y obligaciones.

“Desde CAME reiteramos nuestro compromiso con la modernización de las modalidades laborales y entendemos necesaria la sanción de una ley que regule el teletrabajo. Sin embargo, creemos que, para avanzar en esta dirección, se debe partir de la actualización de la Ley de Contrato de Trabajo y así evitar que la sanción de una nueva norma termine obstaculizando la expansión de esta modalidad de contratación, contrariamente al espíritu que la origina”, concluyó el presidente, Gerardo Díaz Beltrán. (APFDigital)





Fecha Publicación: 07/07/2020  06:58 

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